コーチング体験者からのフィードバック
Ｑ1：貴方に起きている（起きた）行動変革の内容とそれが部下・組織に及ぼしている影響を具体的に記載してください。
クライアントＡさん（男性、社長）：
組織を効率的に動かすには、優れたコンダクターが必要だ、だが必ずしも適切なタクトを振っているとはいえない。カリスマ性・積極性・精神力等もちろん必要だが、一番大事なのは人を動かすマインドだ。どうリードすれば人は動いてくれるか。どうすれば人の心をつかむことができるか、自分自身の勉強・成長の必要性を感じている。またその意識が徐々に部下にも浸透してきている感がある。
クライアントＢさん（男性、取締役）：
関係の質を高めることで起きる変化に気がつきました。具体的には以下2点です。
① 会議、打合せを進める上で関係の質を高めることがベースとなり、忌憚のない意見がでてくることを実感しました。（会議での部下の提案内容に対して、先ず提出出来たことを肯定したことにより相手の安心感につながった。さらに良いところを肯定した。その後、積極的な意見が周りからも多く出たことが良い会議になった。「ああしろ、こうしろ」を言わない。皆が考えて自由に発言できる会議となった。）
② 時間をかけて相手の話を聞き前向きな反応をすることが関係の質の向上につながる相手を承認することが相手のモチベーションに大きくかかわると感じた。
クライアントＣさん（女性、ディレクター）：
組織作りのために、これしか方法はないと自分自身が納得した上で意識して行なってきたマネージメント手段がまったく部下にとっての成長につながらず、ここ数年同じスタイルで、同じメンバーにたいして実施してきたことが組織つくり以前に、お互いのストレスになってきてしまったこと。組織つくりとして必要不可欠なポジションに伴った人材という視点ではなく、結果として会社に自分より前からいた子供として接してきたことにより、常に母親として叱りながら行動させ、表向きには、かばう形でどうにか数字の達成をしてきた状態。今後、叱って実施させることではなく、それぞれのメンバーの持っているビジネススキル、ストレス体制を把握し、萎縮させることなく、ビジネスパートナーとして接していくことで意見交換をしながら判断と実行をさせていくことに努める。
クライアントＤさん（女性、執行役員）：
行動変革チェックシートにより、毎日の内省ができるようになった。まだ、行動前に意識してそれを矯正するには至らないが、毎日の振り返りで、パターンが見えてきた。今後の行動変革に活かしたい。３年間のVision策定、部下との共有というコーチからのチャレンジにより、視野が広がった。スケールが変わるというコーチの言葉を信じて、組織の明日を創りたい。
クライアントＥさん（男性、部長）：
意識改革が、徐々に私の中で起こっており、それを自身が気付かないまま、成長しようと思う気持ちの中で、不安なことややり方、考え方などを聞き参考にしているうちに、仕事のスタートから結末までの流れと、その場面場面の意思決定が、1連となり一つの方向性を自身で示せたように思います。それが組織にとって、部下にとって、どんな場面での指示も一貫していると感じてもらえること、その考えが組織にも影響を与え、組織の考え方も一貫性が出てきているように感じています。
通常業務の話から、部下の育成、組織構築までの話をする上で、最終的に一つの話として理解してもらえるようになり、部下も一つの事象だけではなく視野を広げ、自身で考えるような兆候が見え始めております。
また私に特に欠落している、品格や部下との接し方、指示の仕方などを指導いただき、今まで部下との間において、摩擦や不効率なことがありましたが、今までの半分以下に抑えられるようになってきております。これに関し部下から直接、変わったといわれたことと、もっと部下と本質や成長に関し話が出来るようになってきております。まだまだ感情のコントロールや悪ふざけ等抑制していかなければなりません。
Ｑ２：コーチに対する評価を自由に記載してください。要望や改善点もあれば具体的にお願いします。
クライアントＡさん（男性、社長）：
非常にジェントルで落ち着いた雰囲気を持ち、信頼感が感じられる。こちらの発言（言葉）を的確に分析してくれている。もともとエクゼクティブコーチングとは成功した人をさらにという意味があるように思うが、その成熟度・実力には大きな違いがあると思う、私にとっては「気づき」の領域以前に学ばなくてはならないことがいっぱいあることは理解しているが、そのベースにどれだけ近寄れているかそれとなく落ち込まない程度に評価してもらえたら・・・
クライアントＢさん（男性、取締役）：
様々な手法により多くのことに気づく事が出来ました。（特に弱いところ、ダメなところ）また、数値に置き換えてそのギャップや事実を見える化する手法は説得性があります考えたことのない事を考える機会を与えられて、気づきや改善の機会を得る事が出来ました。いつも楽しく1時間を過ごしています。有難うございます。
クライアントＣさん（女性、ディレクター）：
率直にお話ししてくださっているような気がします。もしかしたら、それでも遠慮ぎみなのかもしれませんので、その辺のところは気にせず、もっと率直に言ってくださって構いません。結構、自分自身きつい状況ではありますが、この機会を逃したら、自分自身の成長がないままになりそうなので。前回のロープレイは、私にはよかったと思います。というのは、いろいろ状況説明をしても、実際は、そういう場面でどう対応しているのかは、突然のロープレイでしかわからない部分もあると思うので。フレンドリーに接している、そのことばだけだと問題ないようですが、会社という中で、上司部下との話し合いの中では、私はフレンドリーすぎるという指摘が、ロープレイをしなければわからないところだからです。本人のことばや書いた文章だけだと本当の状況がわかりづらいので、本当の状況をわかった上で率直な意見を言ってもらった方が（本音は怖いのですが）気づきがあると思います。
クライアントＤさん（女性、執行役員）：
たいへんGentleな対応で、安心感をもって話ができる。きいてもらえる。
社長を務められた経験によるアドバイスは説得力があり、非常に有用。
メールで送っていただく情報や各種ツールも気づきのもととなりありがたい。
今回のトライアルのゴールや、進め方については、もう少し事前によく話し合い、合意しておくとよかった。最初の２回がコーチのペースで進んだ感あり、もったいなく残念。（私の側の問題です。私自身CTIコーチングを学んだ経験から、人生全体を取り扱うコーチングに慣れており、今回の対人関係・コミュニケーション・スキルに重きをおいたコーチングのやり方に、最初は違和感がありました。）
トライアルでない場合は、クライアントの人となりを知るところにもっと時間をかけると良いと思う。
クライアントＥさん（男性、部長）：
この時期に、私自身に考えること、学ぶことを気付かせていただき大変感謝しております。これから意識改革をした上で、もっと高いレベルでの意思決定を学ばせていただきたいと思います。
Ｑ３：エグゼクテイブ・コーチングを他人（上司、部下、知り合い）に勧めたいと思いますか？また、そのように思われているは何故ですか？
クライアントＡさん（男性、社長）：
クローズドな業界なのでできる限り外の考え方、標準的な考え方、運営の仕方を経験させる重要性を感じた。長年の慣習に染まってはいけない。最新の考え方の導入はそれが全てではないが自分たちで理解し消化する必要がある。是非コーチング・セミナー等経験させたい。
クライアントＢさん（男性、取締役）：
勧めたいと思います。久野さんのコーチングのもとで、自分が別の自分を考える機会を頂き、多くのことに気付いて実際に行動して結果を出せているからです。
クライアントＣさん（女性、ディレクター）：
思います。組織、人、を作り上げるところに悩んでいる、悩まなくてはならないのに悩んでいないリーダーは、沢山存在すると思います。上司からの言葉では、変われないし、気づきはあまりないと思います。それはそれぞれの仕事の結果ありきだからです。こういう第三者のコーチングは、成長しようとしている、素直に客観的に自分を見ようとしている人には、大きな気付きがあると思うからです。
クライアントＤさん（女性、執行役員）：
部下のマネジャーには勧めてみたい。 特にHuman Skillを磨いてほしい/第三者による助言が必要と思われる部下の場合、非常に有用。
クライアントＥさん（男性、部長）：
私自身、書籍や研修等で学ぶ機会がありましたが、あくまでもそれは一般論であり自身の直面している問題をどう解決すればよいのか、自身で迷いながら解決しなければなりません。それが正しいのか間違いなのかという問いは結果が出るまでは判断できないことが多く、そのときには自身もその結果に対し執着していないことも多々あります。コーチングはその暗闇を明るく照らしてくれるような感覚を私自身持っており、出来ればずっと続けていきたいと思っております。
